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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2010-2-1 0:00:00 (1662 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働契約法を知ろう 3――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2009年11月号の記事より


今回は労働契約法の第三回目です。前回は第五条まで解説しました。

労働契約の成立は、労使の合意で成り立つ

 第六条は、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意する事によって成立する」と述べています。
 ここで大切なことは、表面的には個人請負のような仕事でも、実態として労働契約であれば、そこには使用従属関係が成立すると言うことです。
 これは労働災害などで問題になることがあります。メール便などの配達をする労働者が、個人請負なので、勤務中負傷・死亡しても労災にならないと言う口実に使われるからです。
 労働契約法六条のような内容の契約が交わされたならば、ここには使用従属関係が発生するという事です。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2009-10-12 0:00:00 (1503 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働契約法を知ろう 2――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2009年9月号の記事より


 今回は、労働契約法の第二回目です。前回までは第三条の二項まで説明しました。
 労働契約法では最近の労使間の動向や世間の動向もたくさん盛り込まれています。
 三条の三項では「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、または変更すべきものとする」と記述しています。これは今風で言えば、「ライフ・ワークバランス」の実践と言うべきものでしょう。労働基準法はここまで踏み込んでいません。
 つまり家庭生活を犠牲にしてまで仕事に没頭することはよくありませんよということだと思います。もちろん罰則規定がこの項目にはないので、「働き過ぎに注意」ぐらいのことでしょうか。

均等待遇と「均衡」の違いに注意しよう

 話が前後しますが、七月号で書いた均等待遇と均衡についてもう少し説明しておきましょう。
 労働基準法では「均等待遇」として「使用者は労働者の国籍・信条・社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的な取り扱いをしてはならない」と書かれています。
 では正社員と非正規社員、フルタイム労働者とパートタイム労働者はどうなるのでしょうか?
 残念ながら正規社員、非正規社員、フルタイム、パートタイムは「社会的身分」には当たらないとして、差別的な待遇があっても当然という見解でした。
 普通は同じ仕事をして同じ時間労働しているのだから、同じ賃金をもらって当然と考えるでしょうが、使用者はこの社内での「待遇の違い」を利用して、労働者を安く使ってきました。
 労働契約法が成立するまでは、労働者の側が「同一労働同一賃金」を主張しても、裁判所は一例を除いてほとんど言うことを聞いてくれませんでした。
 そこで「均衡」、つまり正規社員や非正規社員、フルタイム労働者やパートタイム労働者の均衡=バランスを考慮しなさいと言うことが労働契約法に入れられたのです。このような内容は、以前労働通信にも掲載した「パートタイム労働法」にも反映されています。(図表参照)





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2009-9-21 0:00:00 (1419 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働契約法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2009年7月号の記事より


 今回は、「労働契約法」です。労働基準法があるのに、なぜ今頃になってあらたな労働法制が制定されなければいけなかったのか、時代背景も含めて話を進めていきます。

労働契約法制定のいきさつ

 労働契約法は昨年・二〇〇八年三月一日からスタートした新しい法律です。
 従来なら労働問題は使用者と労働組合という関係で動いていましたが、非正規雇用が拡大し、労働組合に所属しない労働者と使用者との紛争が拡大してきました。
 そのため、二〇〇〇年には個別紛争解決制度が、二〇〇六年には裁判によらない労働問題の迅速な解決をうたった労働審判制度が導入されました。
 労働契約法も従来の労使関係が変化する中で、やはり弱い立場である労働者の地位を守ろうとする法律であることには変わりありません。


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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2009-8-21 0:00:00 (1823 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働基準法の一部改正を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2009年5月号の記事より


 今回の護身術は、労働基準法が一部改正されたので、この内容をお知らせしたいと思います。

時間外労働について、特別条項付きの協定では、割増賃金率も定める必要がある

 今までの時間外労働は三六協定を締結し、二割五分以上五割までの割り増し賃金を支払うことで可能でした。普通この場合事業主は、二割五分増しの賃金を払うことでお茶を濁してきました。
 改正労基法では特別条項付きの時間外労働協約を結んだ場合、一ヶ月四五時間を超える時間外労働を行った場合は、二割五分以上の割り増し賃金を支払うことになります。
 また月四五時間を超える時間外労働をできる限り短くする努力規定が、使用者に課せられます。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2009-5-25 0:00:00 (1279 ヒット)

 職場の護身術

  ――パートタイム労働法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2009年3月号の記事より


 前回では、パートタイム労働法の概略的なことを説明しました。
 今回は、パートタイム労働法の肝心かなめの問題を説明したいと思います。

正社員の登用はパート労働者から

 パートタイム労働者には、/μ各睛篤碓戝算間労働者、通常の労働者と同視すべき短時間労働者、職務内容等変更予定短時間労働者、い修梁召涼算間労働者――の四つの区分がありました( 表参照)。
 しかし正社員への登用については、これらの区分に関係なく、パート労働者すべてにたいしての義務として履行しないといけません。もちろん、求人があるときの場合だけですが、パート労働法は、事業主に次のような義務を課しています。
 事業主は通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について次の各号のいずれかの措置を講じなければならない。
 …名錣力働者の募集をおこなう場合において当該募集に関わる事業所に掲示することなどにより、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に関わる事項を当該事業所において雇用する短時間労働者に周知すること。
 通常の労働者の配置を新たにおこなう場合において、当該配置の希望を申し出る機会を当該配置に係わる事業所において雇用する短時間労働者に対してあたえること。
 0貭蠅了餝覆鰺する短時間労働者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度をもうけること、その他の通常の労働者への転換を推進するための措置を講ずること。
 つまり正社員を募集するときには、その職場に働いている短時間労働者にたいしても募集の条件などを掲示、周知しなければならないとこと。
 新しい営業所などができて、正社員を増員するときにはパート社員にも応募の機会をあたえること。
 一定の資格を有するパート労働者にたいしては、正社員転換の試験制度をもうけること。
 これらのことを事業主に義務として明記しています。





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