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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2012-8-14 0:00:00 (1017 ヒット)

 職場の護身術(22)

  ――労働組合法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2011年1月号の記事より


 今回は労働組合法の第四回目の掲載です。前回までは、労働組合の成立とその手続きについて述べました。

労働組合を解散するのも手続きがいる

 労働組合を成立させる手続き同様に、解散する場合にも手順を追っていく必要があります。
 まず労働組合が成立したときは、その代表者を「一人又は数人」置かなくてはなりません。
 大きな組織なら中央執行委員長、支部なら支部長や書記長といった役職者がこれに該当するでしょうか。
 この代表者が当然、労働組合のすべての事務を代表するのですが、規約の規定や総会の決定には従わなくてはなりません。
 また代表者の利益が労働組合の利益を相反するようなときは、代表者は代表権を有しないこととされています。(労働組合法一二条・四項)
 労働組合を解散するときも(あまりこのような事は書く必要がないとは思いますが)、清算人を選任し、債権者に対して債務を完済する義務を代表者は負います。
 面白いのは、労働組合を設立するときには、労働委員会の証明が必要なのですが、解散の時はやはり法人の解散の時と同じように、労働組合の事務所が所在する地方裁判所の管轄で事が進められていくと言うことです。

労働協約の話

 労働組合法は一四条から一八条にかけて「労働協約」の問題を明文化しています。
 労働協約は、みなさんもご承知のとおり、労働組合と使用者もしくはその団体と結ばれるものですから、労働組合のない職場では、締結できません。
 例えば賃金は通貨で支払わなければなりませんが、労働協約で「現物給付も可能」とあれば通貨以外のものでも賃金を労働の報酬として支払うことができます。
 しかしこれは、労働組合のない職場で取り決めをしても、拘束力がありません。なぜなら先に述べたように、労働協約は労働組合の存在が前提条件だからです。
 ちなみに、時間外労働・休日労働ができるようにするための三六協定や労働組合費や労働者の購買費、労金などへの貯金を給与から天引きできる二四協定などは、労働組合でなくても労働者の過半数を代表するものと結ぶことができます。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2012-7-31 0:00:00 (1315 ヒット)

 職場の護身術(21)

  ――労働組合法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年11月号の記事より


 今回は労働組合法の第三回目の掲載です。前回までは、不当労働行為の禁止の項目まで掲載しました。

争議行為は合法的に保障されている

 第八条は、「使用者は、同盟罷業その他の争議行為であって正当なものによって損害を受けたことの故をもって、労働組合またはその組合員に対して賠償を請求することができない」としています。
 労働者の団結権・団体交渉権・争議権は、憲法で保障された権利の一つです。
 労使間で交渉が決裂した際に、使用者は事業所を閉鎖して労働者を閉め出す(ロックアウト)権利を有しますが、労働者は自己の労働力を提供しないストライキを打つ権利を有します。争議行為でストを行い、そのたびに使用者から「納期に間に合わなかった」などと称して「損害賠償」を請求されたら、事実上労働者の争議権を奪うことになります。ですからこの第八条を明記しているのです。
 ただしここで問題になるのは、労組の指導と無関係な山猫スト、労働者の個人的な怒りにまかせたサボタージュ、管理者への暴力、作業機械の停止、職場離脱などです。
 残念ながら労働組合法ではこれらの行為は「正当な組合活動」とは見なしません。このようなときに、使用者から実害に対する損害賠償に請求、刑事告発、懲戒処分は免れません。十分注意を払って行動してください。また労働者を挑発するような使用者の行動にも警戒してください。

労組は福利・共済事業もできるが…

 第九条は「労働組合は、共済事業その他福利事業のために特設した基金を他の目的のために流用しようとするときは、総会の決議を経なければならない」としています。
 これは当然といえば当然の事です。使途がことなる資金を流用しようと言うのですから、全国大会や支部大会などの承認が当然必要です。
 バブル期や高度成長期には労組もいろんな事業に手をだして失敗した事例がたくさんあり、一般組合員のひんしゅくを買いました。
 大きな組織であれ、小さな組織であれ財政運営には注目しておいてください。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2012-6-10 12:00:00 (1220 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働組合法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年9月号の記事より


 今回は、労働組合法の二回目の掲載です。前回までは、労働基準法と労働組合法の労働者の定義の違いまで掲載しました。

労働組合は登記しないと法律の保護を得られない

 労働組合を結成する時には、労働委員会に証拠を提出し、規約が法に規定する規約に適合することを証明しなければなりません。そうしないと法律上の資格を有せず、法の救済も受けられません。
 また、労働委員会の証明を受けた労働組合は、司法書士の先生に依頼して法人登記することによって法人格があたえられます。
 こんな事を書くと面倒なことだとお思いでしょうが、この労働委員会の証明・法人格の付与によってはじめて労働組合としての活動が行える訳です。

中小企業の労働者は必読すること

 この項目は、大変議論になる条文ですが、特に中小企業の合同労組などで活動しようかと考えている人は必読です。
労働組合法第六条は労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。(「模範六法 2010」(C)2010(株)三省堂)
とあります。つまり委任を受けた弁護士、また自分の職場に属さないが、同じ労組に属している地域合同労組の役員などは、委任状を受け取れば、団体交渉のメンバーとして参加できると言うことです。
 よく地域合同労組の交渉などでは、社長が参加メンバーをみて「君、うちの会社の社員やないやろ。出て行ってくれ」といったりしますが、その地域合同労組の役員であり、活動を委任されていれば、堂々と団体交渉に参加でき、協約の締結権があるわけです。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2012-3-26 0:00:00 (1406 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働組合法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年7月号の記事より


 今回の連載から、労働組合法を取り上げていきたいと思います。
 ご承知のように、労働者の団結権は、日本国憲法で保障されていますが、具体的な中身については、労働組合法や労働関係調整法で明記されています。ただし公務員に対しては、団結権や争議権が制限されるという見解もあります。

一、労働組合法の目的

労働組合法の目的は以下のように定められています。

第一条 この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。
2 刑法(明治四十年法律第四十五号)第三十五条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。

 この条文で書かれているとおり、「自主的に労働者が労働組合を組織する」という点が大切な点です。
 事業主が資金を調達して、第二組合を組織したり、(もっとも公然とこのようなことはしませんが)労働組合から脱退すること、加盟しないことを条件に労働者を雇用することは、後で述べるように、不当労働行為として糾弾されます。
 もう一つ大事なことは、労働組合を結成することによって、労働者ははじめて使用者と対等の立場で交渉できると言うことです。
 どんなに立派な行動と言動があっても、労働者は一人では、企業と闘えません。
 労働組合を結成したり、加入することで対等に企業と交渉できるのです。
 私事で恐縮ですが、私の職場でもパートタイム労働者がいます。
 同じような追突事故を起こしても、組合に加入している労働者は、たとえ退職になったとしても、即時解雇はだめ、一カ月分の解雇予告手当を出せと労組は企業と話が出来ますが、加入していない労働者には、労組も手出しできません。それぐらいの力は、労働組合に存在しています。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2012-2-14 0:00:00 (1341 ヒット)

 職場の護身術

  ――育児・介護休業法改定を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年5月号の記事より


 育児・介護休業法の一部が改正されました。
 子育て支援を進めている現在の民主党政権は、自民党前政権が決定した、育児・介護休業法の省令と指針の改正を二〇〇九年一二月に交付し、二〇一〇年の六月三〇日から施行することを決定しました。
 最近でも東京の杉並区長が二週間の育児休業を取得しましたが、簡単にいえば男性労働者も育児休業を取得しなさいということです。
 もちろん男性労働者も育児休業を今までもとれた訳ですが取得率は一・二%。なかなか取得しにくい状況でしたが、少しは改善されたようです。

育児休業の範囲を拡大

 現行法では一歳に満たない子ども(例外的に保育所の順番待ちであるとか、労働者とその配偶者が一歳到達時に育児休業を種痘しているときは、一歳六カ月まで)育児休業がとれます。この原則は変わりませんが、次の内容が変更されました。
 〇虻个泙任了劼匹發鰺椣蕕垢誅働者については、短時間勤務制度の設置(一日の就業時間が六時間)、労働者から請求があった場合は残業の禁止
 ∋劼匹發隆埜邉找法幣学校)就学前の子ども)については人数に関係なく年間五日となっていましたが、子ども一人について五日(二人なら一〇日)となりました。
ただし,砲弔い討蓮一日の所定労働時間が六時間以内の労働者、当該事業主に引き続き雇用された期間が一年未満の労働者、一週間の所定労働日が二日以下の労働者、業務の性質上所定時間の短縮処置を取ることが困難な労働者(特に運輸関係)は例外として対象から除外されています。





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