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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2012-6-10 12:00:00 (1323 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働組合法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年9月号の記事より


 今回は、労働組合法の二回目の掲載です。前回までは、労働基準法と労働組合法の労働者の定義の違いまで掲載しました。

労働組合は登記しないと法律の保護を得られない

 労働組合を結成する時には、労働委員会に証拠を提出し、規約が法に規定する規約に適合することを証明しなければなりません。そうしないと法律上の資格を有せず、法の救済も受けられません。
 また、労働委員会の証明を受けた労働組合は、司法書士の先生に依頼して法人登記することによって法人格があたえられます。
 こんな事を書くと面倒なことだとお思いでしょうが、この労働委員会の証明・法人格の付与によってはじめて労働組合としての活動が行える訳です。

中小企業の労働者は必読すること

 この項目は、大変議論になる条文ですが、特に中小企業の合同労組などで活動しようかと考えている人は必読です。
労働組合法第六条は労働組合の代表者又は労働組合の委任を受けた者は、労働組合又は組合員のために使用者又はその団体と労働協約の締結その他の事項に関して交渉する権限を有する。(「模範六法 2010」(C)2010(株)三省堂)
とあります。つまり委任を受けた弁護士、また自分の職場に属さないが、同じ労組に属している地域合同労組の役員などは、委任状を受け取れば、団体交渉のメンバーとして参加できると言うことです。
 よく地域合同労組の交渉などでは、社長が参加メンバーをみて「君、うちの会社の社員やないやろ。出て行ってくれ」といったりしますが、その地域合同労組の役員であり、活動を委任されていれば、堂々と団体交渉に参加でき、協約の締結権があるわけです。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2012-3-26 0:00:00 (1470 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働組合法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年7月号の記事より


 今回の連載から、労働組合法を取り上げていきたいと思います。
 ご承知のように、労働者の団結権は、日本国憲法で保障されていますが、具体的な中身については、労働組合法や労働関係調整法で明記されています。ただし公務員に対しては、団結権や争議権が制限されるという見解もあります。

一、労働組合法の目的

労働組合法の目的は以下のように定められています。

第一条 この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。
2 刑法(明治四十年法律第四十五号)第三十五条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。

 この条文で書かれているとおり、「自主的に労働者が労働組合を組織する」という点が大切な点です。
 事業主が資金を調達して、第二組合を組織したり、(もっとも公然とこのようなことはしませんが)労働組合から脱退すること、加盟しないことを条件に労働者を雇用することは、後で述べるように、不当労働行為として糾弾されます。
 もう一つ大事なことは、労働組合を結成することによって、労働者ははじめて使用者と対等の立場で交渉できると言うことです。
 どんなに立派な行動と言動があっても、労働者は一人では、企業と闘えません。
 労働組合を結成したり、加入することで対等に企業と交渉できるのです。
 私事で恐縮ですが、私の職場でもパートタイム労働者がいます。
 同じような追突事故を起こしても、組合に加入している労働者は、たとえ退職になったとしても、即時解雇はだめ、一カ月分の解雇予告手当を出せと労組は企業と話が出来ますが、加入していない労働者には、労組も手出しできません。それぐらいの力は、労働組合に存在しています。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2012-2-14 0:00:00 (1401 ヒット)

 職場の護身術

  ――育児・介護休業法改定を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年5月号の記事より


 育児・介護休業法の一部が改正されました。
 子育て支援を進めている現在の民主党政権は、自民党前政権が決定した、育児・介護休業法の省令と指針の改正を二〇〇九年一二月に交付し、二〇一〇年の六月三〇日から施行することを決定しました。
 最近でも東京の杉並区長が二週間の育児休業を取得しましたが、簡単にいえば男性労働者も育児休業を取得しなさいということです。
 もちろん男性労働者も育児休業を今までもとれた訳ですが取得率は一・二%。なかなか取得しにくい状況でしたが、少しは改善されたようです。

育児休業の範囲を拡大

 現行法では一歳に満たない子ども(例外的に保育所の順番待ちであるとか、労働者とその配偶者が一歳到達時に育児休業を種痘しているときは、一歳六カ月まで)育児休業がとれます。この原則は変わりませんが、次の内容が変更されました。
 〇虻个泙任了劼匹發鰺椣蕕垢誅働者については、短時間勤務制度の設置(一日の就業時間が六時間)、労働者から請求があった場合は残業の禁止
 ∋劼匹發隆埜邉找法幣学校)就学前の子ども)については人数に関係なく年間五日となっていましたが、子ども一人について五日(二人なら一〇日)となりました。
ただし,砲弔い討蓮一日の所定労働時間が六時間以内の労働者、当該事業主に引き続き雇用された期間が一年未満の労働者、一週間の所定労働日が二日以下の労働者、業務の性質上所定時間の短縮処置を取ることが困難な労働者(特に運輸関係)は例外として対象から除外されています。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2011-5-30 0:00:00 (1202 ヒット)

 職場の護身術

  ――雇用保険法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年3月号の記事より


 本来ならば二〇〇九年中に『ワーカーズレポート』に掲載しなければならなかったのですが、二〇〇九年三月三一日付けで「雇用保険法」の一部が改正されています。

特定理由離職者の設定

 今までの雇用保険法では一般の受給資格者、特定受給資格者という考えが存在していました。
 一般の受給資格者とは、自己退職、定年、懲戒解雇などで、雇用関係が無くなった労働者のことです。
 特定受給資格者とは、会社の倒産・整理で離職した労働者、事業所の廃止・大量雇用変動の届け出が出されたため離職した労働者、事業所の移転で通勤が困難になった労働者などです。
 また、会社都合で雇用関係が終了した労働者の他に、]働契約が事実と異なるために離職した労働者、賃金の三分の一を超える額が賃金支払日までに支払われない月が引き続き二カ月以上になったので離職した労働者、D其發従来支払われていた八五%未満に低下したために(予知できなかった場合)離職した労働者、は働者の職種転換に際して事業主が必要な配慮を怠ったので離職した労働者、ゴ間の定めのある労働契約を三年以上引き続き雇用されていたのに、この労働契約が更新されないことを理由に離職した労働者、Υ間の定めのある労働契約を締結し、この労働契約が更新されることが明示されているのに契約が更新されないことで離職した労働者、Д札ハラ・パワハラなどに対して事業主が何ら処置をしなかったので離職した労働者、などを「特定受給資格者」としました。
特定受給資格者は、一般の受給資格者に比べ、被保険者期間が離職の日以前一年間に通算して六カ月でよい(一般は離職の日以前二年間に一二カ月)。また、基本手当(失業保険)の給付日数も一般よりも長いです。





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投稿者: rodo-info 投稿日時: 2010-4-19 0:00:00 (1590 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働契約法を知ろう 4――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年1月号の記事より


 今回は労働契約法の第一一条から最後の二〇条まで学習することにしましょう。

就業規則はやはり大切

 一一条は就業規則の作成と変更の手続きについてです。就業規則の作成と変更には労働基準法に明記されていますが、復習しましょう。
 常時一〇人以上の労働者を雇用する場合(その雇用上の身分は関係ない)、使用者は就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。
 この際、労働者の過半数を代表する労働組合か組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見書を添付しなければなりません。意見書は就業規則の内容に賛成でも反対でもよいのです。
 就業規則がないと労働者を表彰するにしろ処分をあたえるにしろ、根拠がないことになります。
 一二条は、この就業規則の基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分については無効とし、この場合無効となった部分は就業規則に定める基準によると言うことです。
 何度も申し上げていますが、この部分無効自動引き上げというのが労働基準法、労働契約法の特徴です。すべてを無効にしてしまうのではなく、基準に達しないところだけを修正すると言うことです。下の図解を参考にしてください。
 第一三条は、この就業規則が法令や労働協約に違反しているようなときは、違反している部分は労働契約には適用しないということを明記しています。





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