メインメニュー
このサイトについて
話題のテーマ
出版物紹介
アクセスカウンタ
10232802

2232 :昨日
0232 :本日
会員専用ページ・ログイン
ユーザ名:

パスワード:


パスワード紛失

新規登録
投稿者: rodo-info 投稿日時: 2011-5-30 0:00:00 (1202 ヒット)

 職場の護身術

  ――雇用保険法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年3月号の記事より


 本来ならば二〇〇九年中に『ワーカーズレポート』に掲載しなければならなかったのですが、二〇〇九年三月三一日付けで「雇用保険法」の一部が改正されています。

特定理由離職者の設定

 今までの雇用保険法では一般の受給資格者、特定受給資格者という考えが存在していました。
 一般の受給資格者とは、自己退職、定年、懲戒解雇などで、雇用関係が無くなった労働者のことです。
 特定受給資格者とは、会社の倒産・整理で離職した労働者、事業所の廃止・大量雇用変動の届け出が出されたため離職した労働者、事業所の移転で通勤が困難になった労働者などです。
 また、会社都合で雇用関係が終了した労働者の他に、]働契約が事実と異なるために離職した労働者、賃金の三分の一を超える額が賃金支払日までに支払われない月が引き続き二カ月以上になったので離職した労働者、D其發従来支払われていた八五%未満に低下したために(予知できなかった場合)離職した労働者、は働者の職種転換に際して事業主が必要な配慮を怠ったので離職した労働者、ゴ間の定めのある労働契約を三年以上引き続き雇用されていたのに、この労働契約が更新されないことを理由に離職した労働者、Υ間の定めのある労働契約を締結し、この労働契約が更新されることが明示されているのに契約が更新されないことで離職した労働者、Д札ハラ・パワハラなどに対して事業主が何ら処置をしなかったので離職した労働者、などを「特定受給資格者」としました。
特定受給資格者は、一般の受給資格者に比べ、被保険者期間が離職の日以前一年間に通算して六カ月でよい(一般は離職の日以前二年間に一二カ月)。また、基本手当(失業保険)の給付日数も一般よりも長いです。





全文を読むには下記の<続き・・・>をクリックしてご覧下さい。

続き... | 残り5388バイト | コメントする

投稿者: rodo-info 投稿日時: 2010-4-19 0:00:00 (1590 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働契約法を知ろう 4――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2010年1月号の記事より


 今回は労働契約法の第一一条から最後の二〇条まで学習することにしましょう。

就業規則はやはり大切

 一一条は就業規則の作成と変更の手続きについてです。就業規則の作成と変更には労働基準法に明記されていますが、復習しましょう。
 常時一〇人以上の労働者を雇用する場合(その雇用上の身分は関係ない)、使用者は就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。
 この際、労働者の過半数を代表する労働組合か組合がない場合は労働者の過半数を代表する者の意見書を添付しなければなりません。意見書は就業規則の内容に賛成でも反対でもよいのです。
 就業規則がないと労働者を表彰するにしろ処分をあたえるにしろ、根拠がないことになります。
 一二条は、この就業規則の基準に達しない労働条件を定めた労働契約は、その部分については無効とし、この場合無効となった部分は就業規則に定める基準によると言うことです。
 何度も申し上げていますが、この部分無効自動引き上げというのが労働基準法、労働契約法の特徴です。すべてを無効にしてしまうのではなく、基準に達しないところだけを修正すると言うことです。下の図解を参考にしてください。
 第一三条は、この就業規則が法令や労働協約に違反しているようなときは、違反している部分は労働契約には適用しないということを明記しています。





全文を読むには下記の<続き・・・>をクリックしてご覧下さい。

続き... | 残り5719バイト | コメントする

投稿者: rodo-info 投稿日時: 2010-2-1 0:00:00 (1662 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働契約法を知ろう 3――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2009年11月号の記事より


今回は労働契約法の第三回目です。前回は第五条まで解説しました。

労働契約の成立は、労使の合意で成り立つ

 第六条は、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意する事によって成立する」と述べています。
 ここで大切なことは、表面的には個人請負のような仕事でも、実態として労働契約であれば、そこには使用従属関係が成立すると言うことです。
 これは労働災害などで問題になることがあります。メール便などの配達をする労働者が、個人請負なので、勤務中負傷・死亡しても労災にならないと言う口実に使われるからです。
 労働契約法六条のような内容の契約が交わされたならば、ここには使用従属関係が発生するという事です。





全文を読むには下記の<続き・・・>をクリックしてご覧下さい。

続き... | 残り6620バイト | コメントする

投稿者: rodo-info 投稿日時: 2009-10-12 0:00:00 (1503 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働契約法を知ろう 2――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2009年9月号の記事より


 今回は、労働契約法の第二回目です。前回までは第三条の二項まで説明しました。
 労働契約法では最近の労使間の動向や世間の動向もたくさん盛り込まれています。
 三条の三項では「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、または変更すべきものとする」と記述しています。これは今風で言えば、「ライフ・ワークバランス」の実践と言うべきものでしょう。労働基準法はここまで踏み込んでいません。
 つまり家庭生活を犠牲にしてまで仕事に没頭することはよくありませんよということだと思います。もちろん罰則規定がこの項目にはないので、「働き過ぎに注意」ぐらいのことでしょうか。

均等待遇と「均衡」の違いに注意しよう

 話が前後しますが、七月号で書いた均等待遇と均衡についてもう少し説明しておきましょう。
 労働基準法では「均等待遇」として「使用者は労働者の国籍・信条・社会的身分を理由として賃金、労働時間その他の労働条件について差別的な取り扱いをしてはならない」と書かれています。
 では正社員と非正規社員、フルタイム労働者とパートタイム労働者はどうなるのでしょうか?
 残念ながら正規社員、非正規社員、フルタイム、パートタイムは「社会的身分」には当たらないとして、差別的な待遇があっても当然という見解でした。
 普通は同じ仕事をして同じ時間労働しているのだから、同じ賃金をもらって当然と考えるでしょうが、使用者はこの社内での「待遇の違い」を利用して、労働者を安く使ってきました。
 労働契約法が成立するまでは、労働者の側が「同一労働同一賃金」を主張しても、裁判所は一例を除いてほとんど言うことを聞いてくれませんでした。
 そこで「均衡」、つまり正規社員や非正規社員、フルタイム労働者やパートタイム労働者の均衡=バランスを考慮しなさいと言うことが労働契約法に入れられたのです。このような内容は、以前労働通信にも掲載した「パートタイム労働法」にも反映されています。(図表参照)





全文を読むには下記の<続き・・・>をクリックしてご覧下さい。

続き... | 残り6653バイト | コメントする

投稿者: rodo-info 投稿日時: 2009-9-21 0:00:00 (1419 ヒット)

 職場の護身術

  ――労働契約法を知ろう――




『ワーカーズ・レポート(労働通信)』2009年7月号の記事より


 今回は、「労働契約法」です。労働基準法があるのに、なぜ今頃になってあらたな労働法制が制定されなければいけなかったのか、時代背景も含めて話を進めていきます。

労働契約法制定のいきさつ

 労働契約法は昨年・二〇〇八年三月一日からスタートした新しい法律です。
 従来なら労働問題は使用者と労働組合という関係で動いていましたが、非正規雇用が拡大し、労働組合に所属しない労働者と使用者との紛争が拡大してきました。
 そのため、二〇〇〇年には個別紛争解決制度が、二〇〇六年には裁判によらない労働問題の迅速な解決をうたった労働審判制度が導入されました。
 労働契約法も従来の労使関係が変化する中で、やはり弱い立場である労働者の地位を守ろうとする法律であることには変わりありません。


全文を読むには下記の<続き・・・>をクリックしてご覧下さい。

続き... | 残り5449バイト | コメントする

« 1 (2) 3 4 5 ... 8 »
検索
テーマ別の記事(選択してください)
テーマ別の最新記事
[ HOME ] [ NEWS ] [ BBS ] [ DOWNLOAD ] [ LINK ] [ FAQ ]